நிரந்தரப் பணி – ஒப்பந்தப்பணி – இணை தடங்களில் கேள்விக்குறியாகும் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர் வாழ்நிலைக்கான அணிதிரட்டல்

சமீபத்திய உச்ச நீதிமன்ற தீர்ப்பு இந்திய தொழிலாளி வர்க்கத்தின் முன் “ஒப்பந்த தொழிலாளர்களை ஒருங்கிணைப்பது எப்படி” என்ற பழைய கேள்வியை முன் வைக்கிறது”

(This article is translated from  On Parallel Tracks by G. Sampath in Hindu on November 3, 2016)

மொழியாக்கம் எஸ்.சம்பத், மதுரை

குறிப்பிட்டுச் சொல்லும் வகையிலான ஒரு வழக்குத் தீர்வில் கடந்த வாரம் இந்திய உச்ச நீதிமன்றம், நிரந்தர தொழிலாளர்களுக்கு இணையான சம்பளம் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களுக்கும் வழங்கப்பட வேண்டுமென உத்திரவிட்டுள்ளது, தினக்கூலி, தற்காலிக தொழிலாளர்கள், ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் என்ற பெயரில் சம வேலைக்கு சம ஊதியம் என்பதை மறுப்பது, “அவர்களின் வறிய நிலையை பயன்படுத்தி உழைப்பைச் சுரண்டுவதாக அமையும்” என்றது. மேலும் நீதிமன்றம் தத்துவார்த்த ரீதியாக ஒன்றை தெரிவிக்கையில், சமவேலைக்கு சம ஊதியத்தை மறுப்பது மனிதனின் கெளரவத்தை மீறுகின்ற செயலாகும் என்றது.

அரசினால் ஒப்பந்த பணியாளர்களாக நியமிக்கப்பட்டவர்கள் தொடர்பான வழக்கு என்ற போதிலும், தொழிலாளர்கள் அரசுத் துறைகள் மற்றும் தனியார் நிறுவனங்களில் நிரந்தரத் தொழிலாளர்கள், ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் என இரண்டு பிரிவுகளாக பிரித்து வைத்து பாரபட்சம் காண்பிக்கப்படும் குணாம்சத்தின் மீது அதிர்வை ஏற்படுத்தியுள்ளது. நாடு முழுவதும் பல நிறுவனங்களில் எண்ணிக்கையில் சிறுபான்மையினராக உள்ள நிரந்தர தொழிலாளர்கள் பணிப் பாதுகாப்பு, உயர்ந்த ஊதியம் ஆகியவற்றைப் பெறுகின்ற அதே நேரத்தில் பெரும்பான்மையினராக உள்ள ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள், தினக்கூலி, தற்காலிக தொழிலாளர்கள் போன்றவர்கள் எந்த காரணமும் தெரிவிக்காமல் எப்போது வேண்டுமானாலும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்ற நிலையிலும், அவர்கள் நிரந்தர தொழிலாளர்கள் பெறும் சம்பளத்தில் ஒரு சிறு பகுதியை மட்டும் பெறும் வகையில் பணிபுரிந்து வருகின்றனர்.மாற்றம் இல்லை

மேற்சொன்ன உச்ச நீதிமன்ற தீர்ப்பின் காரணமாக உடனடியாக ஒப்பந்த தொழிலாளர்களுக்கு பயன்தரக் கூடிய மாற்றம் இருக்கும், அவர்களின் இழப்புகள் ஈடு செய்யப்படும் என்ற எதிர்பார்ப்பு எழுவது இயல்பான ஒன்றே. ஆனால் துரதிருஷ்டவசமாக நிரந்தர தொழிலாளர்களுக்கும் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களுக்கு மிடையில் நிலவும் மூன்றாவது வித்தியாசமான அணி திரட்டல் மற்றும் கூட்டுப் பேர உரிமை என்பது ஒப்பந்த தொழிலாளர்களிடம் இல்லாமலிருப்பதால்அது நடக்கப் போவதில்லை.

தொழிற்சங்கங்கள் சட்டம் 1926ற் கிணங்க எந்த ஒரு தொழிற்சாலையில் பணிபுரியும் எந்த தொழிலாளியும் தொழிற்சங்கத்தில் தன்னை இணைத்துக் கொள்ளலாம். ஆனால் தொழிற்சங்கங்கள் நிரந்தர தொழிலாளர்களை மட்டுமே உறுப்பினர்களாக கொண்டிருக்கின்றன. அதற்கு காரணம் யாதெனில், சொல்லப்படும் நிர்வாகி / முதலாளியிடம் (உற்பத்திப் பிரிவில்) ஒப்பந்த பணி பார்ப்பவர்கள் (முதலாளி)-தொழிலாளி என்ற உறவு முறையில் இல்லை. தொழிலாளர்கள் தாம் சங்கமாக இணைந்து நிர்வாகி / முதலாளியுடன் கூட்டுப் பேரம் மேற்கொள்ள இயலும். ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் ஒரு ஒப்பந்தகாரரின் மூலம் நிறுவனங்களுக்கு அனுப்பி வைக்கப்படுகின்றனர் என்பதோடு நிறுவனங்களிலிருந்து பெறும் ஒப்பந்த தொகையிலிரந்து அவரே தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கிவிடுகின்றனர். ஆனால் ஒரு நிர்வாகி / முதலாளி என்ற நிலையில் இருந்து கொண்டு ஒப்பந்த தொழிலாளியை தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இணைவதை தகுதியிழக்கச் செய்ய முடியாது. தொழிற்சங்கங்கள் சட்டப் பிரிவு 2(g)யில் “தொழிலாளி” என்ற பதத்திற்கு தாவா என்று எழும்போது வர்த்தகம் அல்லது தொழிற்சாலையில் பணிபுரிகின்ற அனைத்து நபர்களும் அவர் நிர்வாகி / முதலாளியால் நியமிக்கப்பட்டவராகவோ, இல்லாமலோ இருப்பினும், அனைவரும் “தொழிலாளி” என கருதப்படுவர் என பொருள் விளக்கம் சொல்லப் பட்டுள்ளது,

சந்தர் பான் மற்றும் சிலர் சன்பீம் ஆட்டோ ஒர்க்கர்ஸ் யூனியன் என்ற குர்கான் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் நடைபெற்ற சமீபத்திய வழக்கு ஒன்றில் யார் தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக முடியும் என்பது விவாதிக்கப்பட்டுள்ளது. பரவலாக பலராலும் கவனிக்கப்படாத அந்த வழக்கு தீர்வில் ஒரு தொழிற்சாலையில் நியமிக்கப்படும் எந்த ஒரு தொழிலாளியும், அவர் நிரந்தர தொழிலாளியாக இருப்பினும், இல்லாவிட்டாலும், தொழிற்தாவாச் சட்டத்தில் “தொழிலாளி” என்ற பதத்திற்கு சொல்லப்பட்ட பொருள் விளக்கத்திற்கு உட்பட்டு வந்தாலும், வராவிட்டாலும், அவர் தொழிற்சங்க நடவடிக்கையில் ஈடுபட தகுதி பெற்றவராக கருதப்படுவார்.

குர்கானில் உள்ள பல தொழிற்சாலைகளில் சன்பீம் ஆட்டோ ஒர்க்கர்ஸ் சங்கத்தில் மட்டும்தான் 240 நாட்களுக்கும் குறைவான நாட்கள் பணிபுரிந்தவர்களையும் உறுப்பினராக இணைத்துக் கொள்கின்றனர். அதற்கு அவர்களுக்கு ஒரு நீதிமன்ற தலையீடு தேவையாக இருந்தது. இருப்பினும், அந்த சங்கத்தில் ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் உறுப்பினர்களாக சேர்க்கப்படுவதில்லை. இன்னும் சொல்லப் போனால் எந்த தொழிற்சங்கமும் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களுக்கு உறுப்பினர் தகுதியோ, அல்லது வாக்குரிமையோ வழங்குவதில்லை. அதற்கான காரணங்கள் பல. முதலாவதாக ஒரு தொழிற்சாலை சார்ந்த சூழலில் தொழிற்சங்கம் கட்டமைப்பது என்பது விரோத மனப்பான்மையுடன் தான் நிர்வாகங்களால் பார்க்கப்படுகிறது. மேலும் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களையும் சங்க உறுபபினர்களாக இணைத்தால் நிர்வாகத்தை கோபங்கொள்ளச் செய்து அவர்களின் கூடுதலான விரோதத்தை சம்பாதித்ததாக ஆகிவிடும் என தொழிலாளர்கள் நம்பினர். இரண்டாவதாக நிர்வாகங்கள் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களின் பிரச்சனைகளை தொழிற்சங்கங்களுடன் பேச முடியாது என தீர்மானமாக மறுக்கின்றனர்.

மூன்றாவதாக நிரந்தர தொழிலாளர்களோடு ஒப்பிடுகையில் ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் பாதுகாப்பற்ற சூழலில் இருக்கின்றனர். நிரந்தர தொழிலாளிகளையே தொழிற்சங்க நடவடிக்கையில், அணிதிரட்டலில் ஈடுபட்டார் என்பதற்காக பணி நீக்கம் செய்யும் இன்றைய காலச்சூழலில், எந்த நேரத்திலும் எவ்வித காரணமும் தெரிவிக்காமல் பணி நீக்கம் செய்ய முடியும் என்ற நிலையிலுள்ள ஒப்பந்த தொழிலாளர்களின் நிலைத்தன்மை என்பது நிர்வாகங்களால் கேள்விக்குறியதாகவே பாவிக்கப்பட்டு வருகிறது.

நான்காவதாக ஜீரணிக்க இயலாத ஒரு உண்மை யாதெனில் நிரந்தர தொழிலாளர்களே ஒப்பந்த தொழிலாளர்களை தம்முடன் சங்கத்தில் உறுப்பினர்களாக இணைத்துக் கொள்ள விரும்புவதில்லை. ஒரு தொழிற் சாலையில் 300 நிரந்தர தொழிலாளர்களும், 1200 ஒப்பந்த தொழிலாளர்களும் பணிபுரிவதாக வைத்துக் கொள்வோம். அங்கு தொழிலாளர்களுக்கு வாக்குரிமை வழங்கப்படுமானால், நிரந்தர தொழிலாளர்கள் ஓரங்கட்டப்படுவார்கள் என்பது நிதர்சனம். நிரந்தர தொழிலாளர்கள் பெறும் ஊதியம் உயர்வானது என்ற நிலையில், பொருளாதார ரீதியாக வறிய நிலையிலுள்ள ஒப்பந்த தொழிலாளர்களை சங்கத்தில் உறுப்பினர்களாக இணைத்துக் கொள்ள அவர்களின் அந்தஸ்து இடம் கொடுப்பதில்லை.

இவைகளின் விளைவாக விதிவிலக்காக இரும்பு, நிலக்கரி போன்ற குறிப்பிட்டுச் சொல்லும்படியான பொதுத்துறைகள் தவிர மற்றவற்றில் இந்திய ஒப்பந்த தொழிலாளர்களின் நிலை என்பது கேள்விக்குறியாக இருப்பதுடன் அவர்களுக்கிடையே ஒற்றுமையின்மையால் அவர்களின் உழைப்பை சுரண்டுவது என்பது பெரிய அளவில் உள்ளது.

முரண்பாடாக ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் முறை ஒழிப்பிற்காக ஒப்பந்த தொழிலாளர் (நெறிப்படுத்துதல் மற்றும் ஒழிப்பு) சட்டம் 1970 இயற்றப்பட்டது. ஆனால் அது உழைப்பு சுரண்டலை தடுப்பதற்கு பதிலாக தொழிலாளர் ஒப்பந்ததாரர் என்ற பெயரில் அத்தகைய இயக்கத்திற்கான சட்ட வரம்பை ஏற்படுத்தி கொடுத்துள்ளது. இந்தச் சட்டம் இயற்றுவதற்கு முன்னதாக நிரந்தர தொழிலாளர்களும் தாங்கள் சார்ந்த தொழிற்சங்கம் மூலமாக நிர்வாகத்துடன் சமரச பேரம் பேசி உரிமை கோரல் என்பது இருந்து வந்தது. ஆனால் ஒப்பந்த தொழிலாளர் சட்டம் இயற்றப்பட்ட பின்னர் நிர்வாகி என்பதையும் முதன்மை நிர்வாகி என்பதையும் வேறுபடுத்தி காண்பித்து ஒப்பந்த பணிகளாக மாற்றுவதன் பெயரால் உழைப்புச் சுரண்டலுக்கான கதவை திறந்தது போலாகிவிட்டது.

சட்டத்தைச் சுற்றி

நிறுவனத்தோடு நேரடி தொடர்பில்லாத தோட்டப்பணி, துப்புறவு பணி மற்றும் பராமரிப்பு பணிகள்தான் துவக்கத்தில் ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் மூலம் மேற்கொள்ளப்பட்டது. அதனை தொடர்ந்து விரைவாக உற்பத்தி பணிகளிலும் அவர்களின் நியமனம் தொடர்ந்தது. தொழிலாளர்கள் எதி்ர்த்தனர். விளைவாக ஒப்பந்த தொழிலாளர் சட்டம் இயற்றப்பட்டது. அது குறிப்பாக தொடர்ந்து நிகழும் பிரதான பணிகளில் ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் ஈடுபடுத்தப்படுவதை தடுத்தது.

ஆனால் தொழிலாளர்களை ஒப்பந்த முறையில் தொழிற்சாலைகளுக்கு அனுப்பும் ஒப்பந்த காரர்கள் எளிதாக அவற்றை சுற்றி வளைத்து போலியான ஒப்பந்தங்களின் மூலம் நிறைவேற்றிக் கொண்டனர். அதாவது ஒரு தொழிலாளி துப்புறவு பணிக்காக ஈடுபடுத்தப் போவதாக ஒப்பந்தம் தெரிவிக்கும். ஆனால் உள்நுழைந்தவுடன் அவரிடம் உற்பத்தி சார்ந்த பணி வாங்கப்படும். ஆனால் துப்புறவுப் பணிக்காக ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நியமிக்கப்பட்டவர் உற்பத்தி பணியில் ஈடுபடுத்தப்பட்டுள்ளார் என்பதற்கு எவ்வித எழுத்துபூர்வ ஆவண சாட்சியமும் இருக்காது.

தற்போதைய உச்ச நீதிமன்ற தீர்ப்பு மீண்டும் தொழிலாளர்கள் இயக்கத்திற்கு முன்பாக ஒரு பழைய கேள்வியை முன்வைத்துள்ளது. எவ்வாறு இன்று ஒரு தொழிற்சாலை, நாளை மற்றொன்றில் என இருக்கும் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களை தொழிற்சங்கமாக ஒருங்கிணைப்பது, வளர்ந்து வரும் ஒப்பந்த பணிகளினால் நிரந்தரப் பணியாளர்களின் நலன் பாதிக்கப்படுகிறது என்பதை எவ்வாறு புரிய வைப்பது? தொழிலாளர்கள் இயக்கங்கள் இந்த கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க முன்வராத வரையில், சட்டங்களோ, நீதித்துறை தீர்வுகளோ இந்த பிரச்சனையில் அடிப்படையாக பெரிய தீர்வு எதையும் கண்டுவிடப் போவதில்லை.

நன்றி: திரு ஜி.சம்பத் மற்றும் தி இந்து ஆங்கில நாளிதழ் 03-11-2016

This entry was posted in Analysis & Opinions, Contract Workers, Factory Workers, Featured, Labour Laws, labour reforms, Political Economy, Working Class Vision, தமிழ் and tagged , , , , . Bookmark the permalink.